アパレル販売職、4ヶ月で29名採用。媒体を1つに絞ることで成果を最大化する新手法

ファッション・アパレル業界において、販売職の採用難易度は年々高まっています。特に「短期間で複数名を採用したい」というニーズに対し、従来の手法では限界を感じている企業も少なくありません。

本記事では、4ヶ月で29名の販売職採用を実現した事例をもとに、短期・多人数採用を成功させるための考え方と具体施策を解説します。

「何から手をつけるべきか分からない」
「短期間でできるだけ多く採用したい」
そんな課題を持つ採用担当者の方に向けて、再現性のある採用手法をお届けします。

※本内容は、2026年2月に開催された導入企業向けセミナーをもとに再構成したものです。

解説者プロフィール：久保田極光（くぼた・むねみつ）
READY TO FASHION営業・カスタマーサクセスチーム責任者。アメリカでMBAを取得後、株式会社リクルートマネジメントソリューションズで人材育成と組織開発に10年間携わる。その後、READY TO FASHIONに入社。アパレル企業の採用コンサルティングを行っている。これまで、200社以上のファッション企業の採用担当者をサポートしてきた。

採用がうまくいかないのは「あなたのせい」ではない

「採用目標に向けて動いているのに、なかなか達成できない」
「やるべきことが多すぎて、採用業務に追われている」
このような悩みを抱えていないでしょうか。

実際に、多くの企業の担当者から同様の声が上がっています。
そして重要なのは、これらの課題は個人の努力不足ではないという点です。

本記事は、特に以下のような方に向けた内容です。

◼︎タイプA：短期で大量採用を求められている
・中途販売職を3ヶ月で10名以上採用したい
・新卒で20名以上の採用目標がある

◼︎タイプB：業務過多で疲弊している
・採用業務が多すぎる
・新しい採用サービスの営業が頻繁に来る
・経営と現場の間で板挟みになっている
・人事としての成長実感が持てない

◼︎タイプC：人事としての価値を高たい
・採用の知見を深めたい
・経営・現場双方から信頼されたい
・人事の役割を広げたい

採用現場で起きている「負のサイクル」とは

現在、採用市場ではサービスの急増により、環境が大きく変化しています。

・転職サイト
・ダイレクトリクルーティング
・採用代行 / スカウト代行
・コンサルティング

いわゆる「採用カオスマップ」が作られるほど、企業側の選択肢は増え続けています。

一見すると、いい変化に見えますが、実際の現場では、
・どのサービスを選べばいいか分からない
・各社の「正解」が多すぎて、適切な手法が分からない
・判断コストが増大する
といった、選択疲れの状態が発生しています。

こうした環境変化に加えて、「人手不足の加速」「アパレル業界の志望度低下」「採用難易度の上昇」などの背景により、採用担当者の負荷は年々増えています。

具体的には
・採用担当が専任ではなく兼務
・サービスが多すぎて選べない
・いろいろ試しても採用できない
・採用してもすぐ辞めてしまう

→結果として、業務負荷だけが増えていく状態に

効率化が生んだ「新たな問題」

サービスが増えるにつれ、負荷を減らすために、多くの企業が「求人票作成代行」や「スカウト代行」「採用代行」といった効率化サービスを導入しています。

しかしその結果、
・他の企業と差別化できない求人票になってしまう
・自社にノウハウが蓄積されない
といった「画一化・ノウハウロス」が発生しています。

この画一化は、求職者側にも影響を与えています。
・どの企業が自分に合うか分からない
・情報の違いが見えない
つまり、求職者も企業を選べない状態になっているのです。

採用が難しくなる負のループ

この構造を整理すると、以下のようなループが生まれてしまっています。

1.採用難易度が上がる
2.業務負荷が増える
3.効率化サービスに頼る
4.採用が画一化する
5.求職者が選べなくなる
6.さらに採用が難しくなる
→このループが現場の疲弊を生んでいます

採用支援サービスの増加がもたらす選択疲れ。従来手法から新しい採用アプローチへ

こうした状況の中で求められるのは、従来の延長戦ではない、新しい採用手法です。実際に、従来型では難しかった「短期×多人数採用」を実現した事例も出てきています。

【事例】短期間での大量採用に成功したケース

ある企業では、新しい採用手法を導入することで、
・2ヶ月で15名の内定承諾
・4ヶ月で計29名の内定承諾
を実現しています。

いずれも販売職の正社員採用であり、短期間での多人数採用という難易度の高い条件をクリアしています。導入前後や同時期における他手法と比較しても、高い成果を記録するという結果になりました。

従来型の採用手法が抱える限界

まず、一般的な採用手法を整理してみましょう。

◼︎従来の採用の進め方
・一つの媒体では母集団が足りないため、複数媒体を併用
・新卒・中途・アルバイトなど、雇用区分ごとに媒体を使い分ける
・運用負荷が高いため、代行サービスを活用

一見合理的に見えますが、「管理工数の増加」「情報の分散」「ノウハウの蓄積不足」「コストの肥大化」などの課題が生まれているのも事実です。

新しい手法のメリット

これに対し、新しい採用手法では発想を大きく転換します。「複数に分散する」のではなく、一つのプラットフォームで採用を完結させる設計です。アプローチには、以下のようなメリットがあります。

①工数削減
一つの媒体で完結するため、運用負荷が大幅に減少

②母集団の質と量を同時に確保
顕在層だけでなく、潜在層も含めたタレントプールを形成

③採用以外にも波及
・人材育成
・定着
・組織開発
・制度改善
までつながる

④採用コストの最適化
中途採用の相場（100〜150万円/人）に対し、一桁代での採用実現ケースも存在

ここで、多くの企業が感じる疑問も自然です。
・本当に一つの媒体で母集団は集まるのか？
・この手法は他でもできるのでは？
・他社事例は再現性があるのか？

結論から言うと、これらは全て設計と運用次第で解消可能です。そのカギとなるのが、これから解説する3つのポイントです。

短期・多人数採用を実現する3つのポイント

短期間で採用数を最大化するためには、以下の3つが重要です。

①自社だけの魅力を採用市場で見つける
②採用数最大化サイクルを回す
③効果と効率を上げる意図の同時実現

①自社だけの魅力を採用市場で見つける

まず最も重要なのが、「自社の魅力の定義」です。

◼︎自社だけの魅力とは何か

自社の魅力は、以下の3つの重なりで決まります。

・自社にあるもの
・求職者が求めるもの
・他社にないもの
この3つが重なる部分こそが、採用市場で選ばれる理由になります。

◼︎まずは「自社の棚卸し」から始める

自社にある価値を整理するために、以下の観点で棚卸しを行います。
・仕事（業務内容）
・事業（ビジョン・方向性）
・人（カルチャー・組織）
・待遇（給与・制度）

ここで重要なのは、単なる事実の羅列では意味がないという点です。求職者にとって価値ある情報にするためには、棚卸ししたものを「働きがい」と「働きやすさ」に翻訳することが必要です。

例えば、
・「裁量がある」→成長実感につながる働きがい
・「残業が少ない」→働きやすさ・生活の安定
といったように、自社の特徴を意味のある言葉に変換することが応募につながります。

自社の魅力は、「自社にあるもの×求職者が求めるもの×他社にないもの」の重なりで決まるとお伝えしました。では、この3つをどうつなげるのか。その接続詞部分になるのが、「働きがい」と「働きやすさ」です。

◼︎情報をそのまま出しても、人を惹きつけられない

多くの企業が陥りがちなのが、
・自社の制度
・業務内容
・条件面
といった「事実」をそのまま並べてしまうことです。

しかしそれだけでは、求職者には刺さりません。重要なのは、自社の特徴を求職者にとっての価値に翻訳することです。

◼︎働きがいとは何か

では、「働きがい」「働きやすさ」とは具体的に何を指すのでしょうか。まず働きがいは、大きく3つの観点に分けて捉えることができます。

1. プレー（業務）

一つ目は、業務そのものに対するやりがいです。「仕事そのものが好きかどうか」がポイント。

例）
・接客そのものが好き
・デザインが楽しい
・企画を考えることに面白さを感じる

2. パーパス（目的）

二つ目は、仕事の目的や方向性への共感です。これは、自分がやりたいことと、会社が目指している方向が一致している状態を指します。

例）
・企業「日本発ブランドを世界へ展開したい」
・求職者「自分もグローバルに挑戦したい」
→方向性が一致し、働きがいが生まれる

3. ポテンシャル（可能性）

三つ目は、仕事から得られる将来的な価値です。これは、仕事そのものではなく、そこから得られるものに対するやりがいのこと。「残業が少ない」「ライフワークバランスが取れる」といった要素も、広い意味ではここに含まれます。

例）
・裁量があり、成長できる
・スキルが身につく
・キャリアの幅が広がる

◼︎働きやすさとは何か

もう一つの軸が「働きやすさ」です。一般的に、働きやすさは以下のような要素で構成されます。

すべてを伝えるのではなく、刺さるポイントを絞って求人に反映することが重要です。

自社の魅力は「社員」が最もよく知っている

では、自社の働きがいや働きやすさはどう見つけるのか。

一つの有効な方法が、実際に働いている社員へのヒアリングです。

・なぜ入社を決めたのか
・どこにやりがいを感じているのか
・どんな点が働きやすいと感じているのか

特に、活躍している社員の声は、そのまま採用メッセージの核になります。

魅力は「感覚」だけでなく「数値」で検証する

ここまでの内容は定性的な整理ですが、実際には定量的な検証も重要です。

◼︎チェックすべき指標
・求人ページのPV数（どれだけ見られているか）
・応募率（見た人が応募しているか）
・応募数・採用数（成果につながっているか）

◼︎改善の考え方
・PVが低い→認知・露出を増やす
・応募率が低い→魅力の伝え方を見直す
・採用率が低い→ターゲットやプロセスを見直す

最終的に重要なのは、「多くの人に見られ、応募される状態」をつくることです。

そのためには、
・魅力の言語化（定性）
・数値による検証（定量）
この両方を回していくことが不可欠です。

②採用数最大化サイクルを回す

採用数を最大化するためには、短期と中長期を両立する4つのステップを回していくことが重要です。

【STEP1】採用認知アップ

狙い：母集団の最大化（入口を広げる）：転職潜在層・顕在層へ求人を届ける

施策例：Instagram、indeed、Googleなどへの広告配信

成果：応募数増加、PV数増加、READY TO FASHIONでの人気順上位掲載、求人保存数・企業フォロワー数増加

ポイント：
・応募だけでなくREADY TO FASHION独自機能の「フォロー」「気になる」（ブックマーク機能）で取りこぼしを防ぐ
・中長期のタレントプール形成にもつながる

【STEP2】READY TO FASHION内でのタッチポイント最大化

狙い：応募意欲の向上（サイト内で求人と求職者のタッチポイントを増やす）

施策例：スカウト、気になる、トップスライド掲載、応募率をもとに求人やスカウトを改善

成果：応募数増加、スカウト応募率増加、PV数増加、READY TO FASHIONでの人気順上位掲載、求人保存数・企業フォロワー数増加

ポイント：
・スリーヒッツ理論（3回接触）で応募率を高める（求人広告→サイトトップスライド→人気順上位に表示された求人orスカウト送付によって直接アプローチ）
・「見たことある会社」にすることで心理的ハードルを下げる

【STEP3】採用プロセス改善

狙い：応募→採用の転換率最大化

施策例：採用プロセス遷移率に合わせた改善施策

成果：採用数の増加、採用プロセス遷移率の向上

ポイント：
・「辞退」と「不採用」を分けて分析する
・離脱者を減らすことに注力
・人材要件を不必要に高めない

◼︎ポイントとなる考え方(1)：シャンパンタワー理論

・できるだけ早く採用をスタートする
・応募をとり続ける（注ぎ続ける）
・プロセスを崩さない（改善し続ける）

◼︎ポイントとなる考え方(2)：ターゲット設計・求人票

・「自社にとってのいい人材」を明確にする
・曖昧な条件を書きすぎると応募ハードルが上がる

書き方の整理
・人物イメージ（定性）
・条件イメージ（定量）
　→必須条件（must）
　→歓迎条件（want）

求人票には「必須＋歓迎条件」のみを記載

出典：『採用広報から、スカウト文章、面接術まで 「本当にほしい人材」が集まる中途採用の定石』

◼︎ポイントとなる考え方(3)：スーパーマン採用をやめる

・何でもできる人材＝市場にいない＝採用難易度が上がる
→業務の切り分けをする

例）
・店舗運営×トレーナー→分ける
・スキルも分解する
　→入社前に必要なもの
　→入社後に育成できるもの

出典：『採用広報から、スカウト文章、面接術まで 「本当にほしい人材」が集まる中途採用の定石』

【STEP4】採用決定のシェア

狙い：採用成果を次の採用につなげる

施策例：内定者/入社者インタビューやストーリー投稿、採用事例の発信・メディア掲載、採用成功をコンテンツ化

成果：採用広報の強化＝採用決定をコンテンツとして発信することで、企業の認知・信頼が蓄積され、次の応募や母集団形成につながる

ポイント：
・採用を「点」で終わらせない
・次の母集団形成に還元する

③効果と効率を上げる、意図の同時実現

採用活動を、採用だけで終わらせない。一つの施策で複数の成果を同時に生み出すことが重要です。

基本の考え方

採用活動は、以下にすべてつなげることができます。

・人材育成
・定着
・組織開発
・仕組み・制度改善
→「採用のための採用」ではなく、組織をよくする起点として使う

具体例：求人票改善

▼施策

求人票をブラッシュアップする

▼具体アクション

社員にインタビューを実施（働きがい・働きやすさ・今後やりたいこと）

▼効果

社員→自分の仕事や会社を言語化する機会になる＝人材育成につながる
組織→社員が採用に関わることで当事者意識が生まれる＝定着・受け入れ意識が向上
採用→リアルな情報が伝わる＝応募・マッチ度の向上

ポイント
・一つの施策に「意図」を追加する
・その意図を実現する行動まで設計する

採用活動が「やりっぱなし」で終わらず、成果として積み上がり続ける状態を作ること
・短期：採用目標を達成する
・中長期：採用が楽になる状態をつくる
→この両立を実現します

本日の内容が、皆さまの採用活動のヒントになっていれば幸いです。ご相談がございましたら、お気軽にREADY TO FASHIONカスタマーサクセス担当までお気軽にお問い合わせください。

本日はありがとうございました。 

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